一、行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景
照明行業(yè)是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，照明業(yè)特別是生活照明，是一個(gè)相對(duì)來說技術(shù)含量較低、投入較少的產(chǎn)業(yè)。由于近幾年市場(chǎng)需求大，再加上我國(guó)勞動(dòng)力成本比較低，海外廠商也來建廠，促使這個(gè)行業(yè)發(fā)展很快。目前，我國(guó)共有照明生產(chǎn)企業(yè)1萬多家，大約90%以上的企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)，且規(guī)模較小。正因如此，這個(gè)行業(yè)還處于一個(gè)不十分成熟的成長(zhǎng)階段。中國(guó)照明市場(chǎng)主要分為家居照明、商業(yè)照明兩大類，其中家居照明約占30%左右，市場(chǎng)容量約為400億元，商業(yè)照明約為800億元。同時(shí)，出口海外的產(chǎn)品約60多億美元，其中大部分是貼牌生產(chǎn)，即使進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，大多也處于市場(chǎng)低端。但是隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)以及我國(guó)加入世貿(mào)組織，照明行業(yè)的發(fā)展速度仍然十分迅速。
目前，國(guó)內(nèi)高檔光源市場(chǎng)主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國(guó)外品牌壟斷，但TCP、浙江陽(yáng)光等民族品牌通過自身努力，逐漸與國(guó)外品牌相抗衡。目前，國(guó)內(nèi)高檔光源市場(chǎng)主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國(guó)外品牌壟斷，但是佛山照明通過自身的改革和努力，逐漸贏得了“行業(yè)老大”的市場(chǎng)地位。利稅突破億元，昔日的小小燈泡廠成長(zhǎng)為代表中國(guó)與GE、菲力浦等國(guó)際巨頭抗衡的行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。
國(guó)家多次呼吁照明企業(yè)要采取技術(shù)上可行、經(jīng)濟(jì)上合理、環(huán)境和社會(huì)可接受的一切措施來提高能源資源的利用效率，加強(qiáng)對(duì)節(jié)能產(chǎn)品的推廣。以歐普為例，在陜西、山西、寧夏三省共完成了700多萬支節(jié)能燈的“綠照工程”推廣，預(yù)計(jì)每年將為國(guó)家節(jié)電5億千瓦時(shí)，為居民節(jié)約電費(fèi)高達(dá)2億元。同時(shí)，就僅僅在我國(guó)，如果半導(dǎo)體照明和亮化節(jié)能燈具占據(jù)了30%市場(chǎng)份額的話，那么每年節(jié)約的電能就相當(dāng)于三峽發(fā)電站一年的發(fā)電量。
在節(jié)能減排成為全社會(huì)共識(shí)的形勢(shì)下，政府大力推進(jìn)節(jié)能減排工作、提倡發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，以及人們對(duì)綠色消費(fèi)的關(guān)注，綠色照明行業(yè)已成為人們熱議的焦點(diǎn)。同時(shí)，積極展開的國(guó)際合作，為國(guó)際間的環(huán)保領(lǐng)域的交流與合作搭建了良好的平臺(tái)，可以肯定，綠色照明的前景是可期待的！
我國(guó)的照明行業(yè)以私有企業(yè)為主體，國(guó)有企業(yè)數(shù)量上占很小比例，近日，一覽英才網(wǎng)旗下照明英才網(wǎng)、LED英才網(wǎng)針對(duì)照明行業(yè)的多個(gè)企業(yè)多個(gè)職位進(jìn)行問卷調(diào)查，數(shù)表明，對(duì)于現(xiàn)有人員的流動(dòng)意向調(diào)查，大多數(shù)人都表示有”合適的可以考慮”這一想法，而一少部分人責(zé)表示會(huì)主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)，只有極少一部分人對(duì)于“跳槽”這一意向沒有想法。
員工對(duì)新機(jī)會(huì)的態(tài)度：
員工心態(tài)分析：
沒有考慮過離開現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的人才，他們就業(yè)的企業(yè)都是區(qū)域或者全國(guó)知名的企業(yè)，實(shí)力雄厚且發(fā)展前景好，而卻人才深受領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和重用，薪水和發(fā)揮空間都不錯(cuò)，對(duì)工作狀態(tài)和環(huán)境都具有非常高的滿意度。
主動(dòng)尋找新機(jī)會(huì)的人才基本可以分為幾類，一是人才在所服務(wù)的企業(yè)遇到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時(shí)薪酬收入嚴(yán)重低于同行業(yè)中其他企業(yè)的同職位人才；二是人才所服務(wù)的企業(yè)存在重大的經(jīng)營(yíng)或管理問題，人心渙散，無法順利展開工作；三是人才在所服務(wù)的企業(yè)得不到能力上的認(rèn)同，沒有更好的工作熱情和激情?；谝陨蠋c(diǎn)，尋找新的發(fā)展空間是一個(gè)更好的選擇。
有合適的可以考慮的人才，對(duì)目前的狀態(tài)基本滿意，但還是有很多個(gè)性化地要求沒有得到滿足，自身會(huì)結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、職業(yè)氛圍、持續(xù)發(fā)展能力、工作地點(diǎn)、收入水平等因素對(duì)新機(jī)會(huì)進(jìn)行綜合性的判斷。
照明行業(yè)中的企業(yè)員工的待遇上有很高的重視程度，比如員工的薪資、福利、假期等，而工作環(huán)境上，高端的人才生活還是很安逸的、
對(duì)于私有企業(yè)的職員來說，新機(jī)會(huì)的出現(xiàn)代表著一個(gè)選擇，
由此可以看出，私有企業(yè)的人才流動(dòng)明顯高于國(guó)有企業(yè)，在照明行業(yè)中私有企業(yè)的職員占據(jù)主體。
在現(xiàn)有技術(shù)、管理職員中，男職員占大部分，女職員只占有2成。
職員性別比例
由此可以看出，照明行業(yè)中男性職員占有比例大，這與照明行業(yè)的工作內(nèi)容有直接關(guān)系。
2.1 照明行業(yè)中的職業(yè)分析
在一個(gè)照明系統(tǒng)中，技術(shù)人員，營(yíng)銷人員都占有很高的比例，而職能類的職位人員占有比例和其他行業(yè)的職能人員占有比例幾乎一樣，據(jù)一覽英才網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，照明系統(tǒng)中照明工程師、、研發(fā)工程師、銷售工程師、照明設(shè)計(jì)師、生產(chǎn)管理等幾個(gè)職位人員占總?cè)藬?shù)的半數(shù)以上。
照明行業(yè)核心職位分布情況
銷售崗位:28% 產(chǎn)品研發(fā)崗位：21% 照明設(shè)計(jì)師：12% 生產(chǎn)管理：9%
市場(chǎng)：7% 技術(shù)支持：5% 行政、采購(gòu)：6% 其他：13%
由此可以看出，照明行業(yè)需求的技術(shù)人員和基礎(chǔ)銷售人員很多，而人才流動(dòng)中的人員大部分是這幾類基礎(chǔ)人員。
進(jìn)一步對(duì)各職位的工作人員的工作年限以及基本情況進(jìn)行分析，
在職員工年限：
人才流動(dòng)原因分析
流動(dòng)職員工作年限：
從流動(dòng)人才比例圖中可以看出，大部分為工作年限一年到五年之內(nèi)的人才，我們主要對(duì)這些人才進(jìn)行分析。
流動(dòng)原因主要有以下幾點(diǎn)：
1、對(duì)收入不滿；
2、自己的能力不能充分發(fā)揮；
3、升職的可能性太?。?br /> 4、對(duì)員工的福利待遇不滿意；
5、工作的內(nèi)容和自己的興趣不符合；
6、工作的氛圍不好（包括人際關(guān)系）；
7、工作強(qiáng)度太大；
8、公司的社會(huì)評(píng)價(jià)不好；
9、其他。
我們對(duì)這些流動(dòng)人才進(jìn)行調(diào)查后得出的數(shù)據(jù)結(jié)果如下圖分析所示：
由此可以看出，真正影響人才流動(dòng)的主要是收入、升職空間以及對(duì)員工的福利待遇。這些與個(gè)人的能力、主觀認(rèn)識(shí)以及企業(yè)的制度是分不開的，而因工作內(nèi)容和自己興趣不符合而離職的人才也占有一部分比例，這主要是個(gè)人原因?qū)е碌摹Ｆ渌蜻€包括，工作地的選擇，家庭因素等，這些都是人才流動(dòng)的次要原因。
人才流動(dòng)趨勢(shì)分析
4.1 人才流動(dòng)方向分析
由上圖調(diào)查分析可知，人才流動(dòng)的方向主要有三種，一是向同行業(yè)不同企業(yè)的同職位選擇，基于不滿足現(xiàn)狀的影響，人才在選擇新機(jī)會(huì)的時(shí)候進(jìn)行的綜合考慮，在覺得能夠能到更好的發(fā)揮空間或更高的薪酬等方面；二是同行業(yè)不同企業(yè)的不用職位，對(duì)于行業(yè)的熟悉和自己特點(diǎn)的了解兩方面考慮，做出更能體現(xiàn)自身價(jià)值的選擇；三是選擇其他的行業(yè)，這類人才基本上是結(jié)合自身特點(diǎn)和興趣愛好等多方面因素，覺得自己在這個(gè)行業(yè)中很難有發(fā)展，希望換個(gè)全新的環(huán)境來謀求發(fā)展。
4.2 選擇新機(jī)會(huì)的考慮因素
對(duì)于選擇新機(jī)會(huì)的考慮因素主要有以下幾點(diǎn)：
1企業(yè)吸引力；
2 職位晉升；
3 工作地點(diǎn)；
4 薪酬提升；
5 其他。
據(jù)調(diào)查，我們得出如下數(shù)據(jù)：
對(duì)于人才來說，企業(yè)的吸引力、薪酬和職位晉升是主要的考慮因素，這對(duì)個(gè)人發(fā)展來說也是優(yōu)先考慮的因素，而企業(yè)在吸引人才的時(shí)候也是主要在這幾個(gè)方面進(jìn)行努力。
五、人才流動(dòng)影響
5.1 照明行業(yè)的人才流動(dòng)管理
目前中國(guó)照明行業(yè)的最突出的問題是從傳統(tǒng)照明領(lǐng)域向LED照明領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，從單一家電照明領(lǐng)域向景觀照明領(lǐng)域多元發(fā)展，這就使得照明行業(yè)的高端人才流入，促進(jìn)照明行業(yè)整體發(fā)展。而以從事LED照明的企業(yè)一定要管理好自己的人才防止某些公司采取各種手段找人、挖人的現(xiàn)象，以免對(duì)自身造成惡性發(fā)展。
人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，是實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動(dòng)，對(duì)于人才資源與物質(zhì)資源優(yōu)化配置、推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要。 但如果一個(gè)企業(yè)不能對(duì)本企業(yè)的人才流動(dòng)進(jìn)行有效的管理, 超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)，就有可能造成人才的流失，從而對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成一定的損失，如果是企業(yè)的高端人才流失，那么帶給企業(yè)的無疑是產(chǎn)品研發(fā)的終止，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)的停滯，企業(yè)管理的混亂，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，造成企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)困難。
5.2對(duì)企業(yè)處理人才流動(dòng)的建議
（一）給予合理化的報(bào)酬
根據(jù)馬斯洛的需求層次論，生理需求是人的第一需求，即最基本的需求。人們都會(huì)追求生活的更體面、更舒適。而這種生活方式的基礎(chǔ)是生活收入，人們要求從工作中得到應(yīng)有的回報(bào)，這是理所當(dāng)然的。
報(bào)酬主要分為兩部分：職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬中可以分為兩部分：直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬。直接報(bào)酬主要可以分為兩部分：工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬主要可以分為四部分：公共福利、個(gè)人福利、有償假期和生活福利。
現(xiàn)在的企業(yè)在設(shè)計(jì)報(bào)酬和激勵(lì)的方案時(shí)，存在以下一些問題：第一，國(guó)有企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支撐，企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也有失去公平，優(yōu)秀的員工價(jià)值往往得不到體現(xiàn)；第二，民營(yíng)企業(yè)包括私營(yíng)企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)報(bào)酬激勵(lì)，而且報(bào)酬結(jié)構(gòu)以薪酬為主，福利只占極小的比例；第三，由于法律的限制和我國(guó)股票市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)很少提供優(yōu)秀員工具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的股票期權(quán)；第四，諸如參與管理，靈活的工作時(shí)間，良好的工作環(huán)境等此類的激勵(lì)措施很少運(yùn)用。
在海外，股票期權(quán)，福利和參與管理被認(rèn)為是三大輔助性的留住優(yōu)秀員工的激勵(lì)措施，在華投資的跨國(guó)公司也樂于此道。每個(gè)人都對(duì)自己的工作績(jī)效在組織中相對(duì)位置有個(gè)估計(jì)，對(duì)周圍員工能力水平也有一個(gè)大致的評(píng)價(jià)，因而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。當(dāng)然對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金和福利不一定要付高薪，應(yīng)根據(jù)效率優(yōu)先兼顧公平的原則，使人才得到的報(bào)酬和享受的福利與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分公平合理并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率而提高，這有賴于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的薪金報(bào)酬制度。如果進(jìn)一步采用優(yōu)先股權(quán)，參與利潤(rùn)分配等方式把企業(yè)改造成所有參與者的“經(jīng)濟(jì)共同體”就更理想了。
（二）從招聘入手，堅(jiān)持“能力合適原則” 首先，在人才的選聘上，要堅(jiān)持能力合適的原則，不求最佳者；在人才的配置上堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則，不搞清一色。企業(yè)選聘人才要堅(jiān)持適用的原則，把合適的人放在合適的地方工作就可以了，因?yàn)轫敿饧?jí)人才往往比較容易自負(fù)，容易抱怨環(huán)境影響自己的能力發(fā)揮，抱怨職位待遇制約其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更加傾向于跳槽，“離家出走”的概率比較高，從而造成公司人力資本的上升。相比之下，中等人才沒有那么傲氣，比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。因此，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。鑒于此，國(guó)外大公司形成了選擇人才的新觀念，打出“用中等人才”的旗號(hào)，聘請(qǐng)合適的人才。同樣地，在人才的配置方面，實(shí)行高、中、低的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，比較容易團(tuán)結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦；而清一色的高級(jí)人才在一起很可能相互“不買賬”，相互推諉，關(guān)系難以協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致人才的不穩(wěn)定。
另外，招聘過程中要仔細(xì)挑選，這樣有利于得到比較穩(wěn)定的人才，減少員工的流失。公司招聘雇員時(shí)很注意自身的舉止行為，采取談話式的面試，使求職者感到不受拘束。公司認(rèn)為如果求職者感到他們好像在同朋友閑話家常，他們會(huì)講出一些難以置信的事，從而使招聘人員從面試中看出求職者是否能夠成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。該公司人力資源部對(duì)公司自己雇員的行為進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)十年的分析，不僅把測(cè)試常識(shí)、判斷和決定問題的能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種具體的需要和要求進(jìn)行測(cè)試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。
用發(fā)展前景吸引人才 按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我的價(jià)值，并且得到了社會(huì)的承認(rèn)。現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)，是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在職業(yè)圈中，也希望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來說，體現(xiàn)人才價(jià)值的方式比較單一，往往官職在社會(huì)公眾心目中是水平、能力的象征，官職越高，這種象征作用就愈加明顯，而且“官”不論大小都有一定的權(quán)力、社會(huì)地位等，這些特殊的待遇使得人才都想通過當(dāng)“官”這種體現(xiàn)價(jià)值的方式。而企業(yè)中，“官位”畢竟有限，這就使大多數(shù)人才很難擁有這種價(jià)值的方式。但在外資企業(yè)企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時(shí)，留有充裕的，平行的非管理職位，這樣就避免了人為堵塞職業(yè)通路，使每位職員都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。因?yàn)椴⒉皇侨魏我粋€(gè)人都想做總經(jīng)理,這時(shí)要涉及到員工職業(yè)生涯的多元化。如深圳成霖潔具有限公司，鼓勵(lì)員工向自己的潛能提出挑戰(zhàn)，給每位員工發(fā)揮所長(zhǎng)及潛能的機(jī)會(huì)，并輔助以完善內(nèi)部的晉升機(jī)制讓其實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，每一個(gè)員工都可能擁有三條職業(yè)發(fā)展道路，輔以多種教育培訓(xùn)形式使其在專業(yè)化道路上站得更高，看得更遠(yuǎn)，頗具有成就感。
提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 經(jīng)營(yíng)即教育，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源的投資與開發(fā)已不僅僅是一種時(shí)尚了。古人云“工欲善其事，必先利其器”，“磨刀不誤砍柴工”，都說明了教育與培訓(xùn)的重要性。`幫助員工有步驟、有計(jì)劃、分階段地輔助及培訓(xùn)、進(jìn)修、輪崗鍛煉等手段進(jìn)行自我提高，同時(shí)予以及時(shí)評(píng)估、評(píng)價(jià)，使員工得以認(rèn)識(shí)自我，修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同呼吸，共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力與創(chuàng)新能力。一個(gè)員工如果長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，不可能僅僅從事一種工種或一個(gè)工作，很多需要經(jīng)過多次工作調(diào)整。為了使員工能夠適應(yīng)多種工作和未來競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃的進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，通過培訓(xùn)，可以改善員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。另一方面，也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他的重視，進(jìn)而會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)是公司給他們的最好禮物。同時(shí)從公司未來發(fā)展的角度來看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。通過教育和培訓(xùn)，企業(yè)幫助人才及一般員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)一致，融為一體，員工的流失就會(huì)大大減少。
建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制 企業(yè)管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，并對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)估，尊重人才的人格和價(jià)值，承認(rèn)人才的勞動(dòng)和業(yè)績(jī)。因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感?？己撕驮u(píng)價(jià)是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)或前提，只有正確地考評(píng)人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面的資料與依據(jù)；考核和評(píng)價(jià)是形成良好人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑，使各級(jí)主管明確了解下屬的工作情況，減少主觀片面性，也可以促進(jìn)個(gè)人與群體間的正常溝通；考核和評(píng)價(jià)是營(yíng)造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才；考核和評(píng)價(jià)是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，為培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)提供了方便。員工的學(xué)歷是一塊敲門磚，但不是獲取高薪的憑證，每一位員工的工資漲浮，都會(huì)有一個(gè)考核指標(biāo)，即個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，主要從業(yè)績(jī)完成情況、執(zhí)行力度和團(tuán)隊(duì)精神這三方面進(jìn)行，直屬經(jīng)理會(huì)給下屬打分，下屬也會(huì)對(duì)直屬經(jīng)理打分，這種評(píng)估機(jī)制促進(jìn)了上下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，能使員工感到心平口服，從而增加其工作的滿意感。
（六）制定相應(yīng)的人才流動(dòng)政策 作為一個(gè)企業(yè)，要想員工絕對(duì)固定不動(dòng)是不可能的，也是不可取的，員工的合理流動(dòng)是企業(yè)所需要的。因此，有必要制定對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理的“游戲規(guī)則”。從宏觀上講，政府應(yīng)運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要建立一套符合市場(chǎng)規(guī)律的法律體系，對(duì)人才的流動(dòng)行為用法律加以約束和保護(hù)。把人才流動(dòng)中的問題，如人才流動(dòng)的程序、用人單位與員工的契約關(guān)系、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律形式確定下來。只有這樣，才能依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動(dòng)約束機(jī)制的建立和完善，才能從宏觀上保證人力資源的合理配置。從微觀上講，企業(yè)除了要為員工的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力外，還必須采取一定的措施來對(duì)人才的流動(dòng)進(jìn)行有效的控制，避免企業(yè)的人力資源管理方面出現(xiàn)“格蕾欣法則”現(xiàn)象。具體來說，就是制定一系列的規(guī)章，如企業(yè)與高素質(zhì)人才簽訂工作合同，在合同期內(nèi)，企業(yè)不得無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。對(duì)于隨意跳槽的員工，加大違約金的賠償力度。特別對(duì)于掌握企業(yè)秘密，企業(yè)為其支付了較多培養(yǎng)費(fèi)用的跳槽人員，可以通過法律程序來獲得賠償，以使企業(yè)的人才流動(dòng)走上合法化、有序化、健康化的發(fā)展道路。
照明行業(yè)是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，照明業(yè)特別是生活照明，是一個(gè)相對(duì)來說技術(shù)含量較低、投入較少的產(chǎn)業(yè)。由于近幾年市場(chǎng)需求大，再加上我國(guó)勞動(dòng)力成本比較低，海外廠商也來建廠，促使這個(gè)行業(yè)發(fā)展很快。目前，我國(guó)共有照明生產(chǎn)企業(yè)1萬多家，大約90%以上的企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)，且規(guī)模較小。正因如此，這個(gè)行業(yè)還處于一個(gè)不十分成熟的成長(zhǎng)階段。中國(guó)照明市場(chǎng)主要分為家居照明、商業(yè)照明兩大類，其中家居照明約占30%左右，市場(chǎng)容量約為400億元，商業(yè)照明約為800億元。同時(shí)，出口海外的產(chǎn)品約60多億美元，其中大部分是貼牌生產(chǎn)，即使進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，大多也處于市場(chǎng)低端。但是隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)以及我國(guó)加入世貿(mào)組織，照明行業(yè)的發(fā)展速度仍然十分迅速。
目前，國(guó)內(nèi)高檔光源市場(chǎng)主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國(guó)外品牌壟斷，但TCP、浙江陽(yáng)光等民族品牌通過自身努力，逐漸與國(guó)外品牌相抗衡。目前，國(guó)內(nèi)高檔光源市場(chǎng)主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國(guó)外品牌壟斷，但是佛山照明通過自身的改革和努力，逐漸贏得了“行業(yè)老大”的市場(chǎng)地位。利稅突破億元，昔日的小小燈泡廠成長(zhǎng)為代表中國(guó)與GE、菲力浦等國(guó)際巨頭抗衡的行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。
國(guó)家多次呼吁照明企業(yè)要采取技術(shù)上可行、經(jīng)濟(jì)上合理、環(huán)境和社會(huì)可接受的一切措施來提高能源資源的利用效率，加強(qiáng)對(duì)節(jié)能產(chǎn)品的推廣。以歐普為例，在陜西、山西、寧夏三省共完成了700多萬支節(jié)能燈的“綠照工程”推廣，預(yù)計(jì)每年將為國(guó)家節(jié)電5億千瓦時(shí)，為居民節(jié)約電費(fèi)高達(dá)2億元。同時(shí)，就僅僅在我國(guó)，如果半導(dǎo)體照明和亮化節(jié)能燈具占據(jù)了30%市場(chǎng)份額的話，那么每年節(jié)約的電能就相當(dāng)于三峽發(fā)電站一年的發(fā)電量。
在節(jié)能減排成為全社會(huì)共識(shí)的形勢(shì)下，政府大力推進(jìn)節(jié)能減排工作、提倡發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，以及人們對(duì)綠色消費(fèi)的關(guān)注，綠色照明行業(yè)已成為人們熱議的焦點(diǎn)。同時(shí)，積極展開的國(guó)際合作，為國(guó)際間的環(huán)保領(lǐng)域的交流與合作搭建了良好的平臺(tái)，可以肯定，綠色照明的前景是可期待的！
我國(guó)的照明行業(yè)以私有企業(yè)為主體，國(guó)有企業(yè)數(shù)量上占很小比例，近日，一覽英才網(wǎng)旗下照明英才網(wǎng)、LED英才網(wǎng)針對(duì)照明行業(yè)的多個(gè)企業(yè)多個(gè)職位進(jìn)行問卷調(diào)查，數(shù)表明，對(duì)于現(xiàn)有人員的流動(dòng)意向調(diào)查，大多數(shù)人都表示有”合適的可以考慮”這一想法，而一少部分人責(zé)表示會(huì)主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)，只有極少一部分人對(duì)于“跳槽”這一意向沒有想法。
員工對(duì)新機(jī)會(huì)的態(tài)度：
員工心態(tài)分析：
沒有考慮過離開現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的人才，他們就業(yè)的企業(yè)都是區(qū)域或者全國(guó)知名的企業(yè)，實(shí)力雄厚且發(fā)展前景好，而卻人才深受領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和重用，薪水和發(fā)揮空間都不錯(cuò)，對(duì)工作狀態(tài)和環(huán)境都具有非常高的滿意度。
主動(dòng)尋找新機(jī)會(huì)的人才基本可以分為幾類，一是人才在所服務(wù)的企業(yè)遇到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時(shí)薪酬收入嚴(yán)重低于同行業(yè)中其他企業(yè)的同職位人才；二是人才所服務(wù)的企業(yè)存在重大的經(jīng)營(yíng)或管理問題，人心渙散，無法順利展開工作；三是人才在所服務(wù)的企業(yè)得不到能力上的認(rèn)同，沒有更好的工作熱情和激情?；谝陨蠋c(diǎn)，尋找新的發(fā)展空間是一個(gè)更好的選擇。
有合適的可以考慮的人才，對(duì)目前的狀態(tài)基本滿意，但還是有很多個(gè)性化地要求沒有得到滿足，自身會(huì)結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、職業(yè)氛圍、持續(xù)發(fā)展能力、工作地點(diǎn)、收入水平等因素對(duì)新機(jī)會(huì)進(jìn)行綜合性的判斷。
照明行業(yè)中的企業(yè)員工的待遇上有很高的重視程度，比如員工的薪資、福利、假期等，而工作環(huán)境上，高端的人才生活還是很安逸的、
對(duì)于私有企業(yè)的職員來說，新機(jī)會(huì)的出現(xiàn)代表著一個(gè)選擇，
由此可以看出，私有企業(yè)的人才流動(dòng)明顯高于國(guó)有企業(yè)，在照明行業(yè)中私有企業(yè)的職員占據(jù)主體。
在現(xiàn)有技術(shù)、管理職員中，男職員占大部分，女職員只占有2成。
職員性別比例
2.1 照明行業(yè)中的職業(yè)分析
在一個(gè)照明系統(tǒng)中，技術(shù)人員，營(yíng)銷人員都占有很高的比例，而職能類的職位人員占有比例和其他行業(yè)的職能人員占有比例幾乎一樣，據(jù)一覽英才網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，照明系統(tǒng)中照明工程師、、研發(fā)工程師、銷售工程師、照明設(shè)計(jì)師、生產(chǎn)管理等幾個(gè)職位人員占總?cè)藬?shù)的半數(shù)以上。
照明行業(yè)核心職位分布情況
銷售崗位:28% 產(chǎn)品研發(fā)崗位：21% 照明設(shè)計(jì)師：12% 生產(chǎn)管理：9%
市場(chǎng)：7% 技術(shù)支持：5% 行政、采購(gòu)：6% 其他：13%
由此可以看出，照明行業(yè)需求的技術(shù)人員和基礎(chǔ)銷售人員很多，而人才流動(dòng)中的人員大部分是這幾類基礎(chǔ)人員。
進(jìn)一步對(duì)各職位的工作人員的工作年限以及基本情況進(jìn)行分析，
在職員工年限：
人才流動(dòng)原因分析
流動(dòng)職員工作年限：
從流動(dòng)人才比例圖中可以看出，大部分為工作年限一年到五年之內(nèi)的人才，我們主要對(duì)這些人才進(jìn)行分析。
流動(dòng)原因主要有以下幾點(diǎn)：
1、對(duì)收入不滿；
2、自己的能力不能充分發(fā)揮；
3、升職的可能性太?。?br /> 4、對(duì)員工的福利待遇不滿意；
5、工作的內(nèi)容和自己的興趣不符合；
6、工作的氛圍不好（包括人際關(guān)系）；
7、工作強(qiáng)度太大；
8、公司的社會(huì)評(píng)價(jià)不好；
9、其他。
我們對(duì)這些流動(dòng)人才進(jìn)行調(diào)查后得出的數(shù)據(jù)結(jié)果如下圖分析所示：
由此可以看出，真正影響人才流動(dòng)的主要是收入、升職空間以及對(duì)員工的福利待遇。這些與個(gè)人的能力、主觀認(rèn)識(shí)以及企業(yè)的制度是分不開的，而因工作內(nèi)容和自己興趣不符合而離職的人才也占有一部分比例，這主要是個(gè)人原因?qū)е碌摹Ｆ渌蜻€包括，工作地的選擇，家庭因素等，這些都是人才流動(dòng)的次要原因。
人才流動(dòng)趨勢(shì)分析
4.1 人才流動(dòng)方向分析
由上圖調(diào)查分析可知，人才流動(dòng)的方向主要有三種，一是向同行業(yè)不同企業(yè)的同職位選擇，基于不滿足現(xiàn)狀的影響，人才在選擇新機(jī)會(huì)的時(shí)候進(jìn)行的綜合考慮，在覺得能夠能到更好的發(fā)揮空間或更高的薪酬等方面；二是同行業(yè)不同企業(yè)的不用職位，對(duì)于行業(yè)的熟悉和自己特點(diǎn)的了解兩方面考慮，做出更能體現(xiàn)自身價(jià)值的選擇；三是選擇其他的行業(yè)，這類人才基本上是結(jié)合自身特點(diǎn)和興趣愛好等多方面因素，覺得自己在這個(gè)行業(yè)中很難有發(fā)展，希望換個(gè)全新的環(huán)境來謀求發(fā)展。
4.2 選擇新機(jī)會(huì)的考慮因素
對(duì)于選擇新機(jī)會(huì)的考慮因素主要有以下幾點(diǎn)：
1企業(yè)吸引力；
2 職位晉升；
3 工作地點(diǎn)；
4 薪酬提升；
5 其他。
據(jù)調(diào)查，我們得出如下數(shù)據(jù)：
對(duì)于人才來說，企業(yè)的吸引力、薪酬和職位晉升是主要的考慮因素，這對(duì)個(gè)人發(fā)展來說也是優(yōu)先考慮的因素，而企業(yè)在吸引人才的時(shí)候也是主要在這幾個(gè)方面進(jìn)行努力。
五、人才流動(dòng)影響
5.1 照明行業(yè)的人才流動(dòng)管理
目前中國(guó)照明行業(yè)的最突出的問題是從傳統(tǒng)照明領(lǐng)域向LED照明領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，從單一家電照明領(lǐng)域向景觀照明領(lǐng)域多元發(fā)展，這就使得照明行業(yè)的高端人才流入，促進(jìn)照明行業(yè)整體發(fā)展。而以從事LED照明的企業(yè)一定要管理好自己的人才防止某些公司采取各種手段找人、挖人的現(xiàn)象，以免對(duì)自身造成惡性發(fā)展。
人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，是實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動(dòng)，對(duì)于人才資源與物質(zhì)資源優(yōu)化配置、推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要。 但如果一個(gè)企業(yè)不能對(duì)本企業(yè)的人才流動(dòng)進(jìn)行有效的管理, 超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)，就有可能造成人才的流失，從而對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成一定的損失，如果是企業(yè)的高端人才流失，那么帶給企業(yè)的無疑是產(chǎn)品研發(fā)的終止，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)的停滯，企業(yè)管理的混亂，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，造成企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)困難。
5.2對(duì)企業(yè)處理人才流動(dòng)的建議
（一）給予合理化的報(bào)酬
根據(jù)馬斯洛的需求層次論，生理需求是人的第一需求，即最基本的需求。人們都會(huì)追求生活的更體面、更舒適。而這種生活方式的基礎(chǔ)是生活收入，人們要求從工作中得到應(yīng)有的回報(bào)，這是理所當(dāng)然的。
報(bào)酬主要分為兩部分：職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬中可以分為兩部分：直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬。直接報(bào)酬主要可以分為兩部分：工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬主要可以分為四部分：公共福利、個(gè)人福利、有償假期和生活福利。
現(xiàn)在的企業(yè)在設(shè)計(jì)報(bào)酬和激勵(lì)的方案時(shí)，存在以下一些問題：第一，國(guó)有企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支撐，企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也有失去公平，優(yōu)秀的員工價(jià)值往往得不到體現(xiàn)；第二，民營(yíng)企業(yè)包括私營(yíng)企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)報(bào)酬激勵(lì)，而且報(bào)酬結(jié)構(gòu)以薪酬為主，福利只占極小的比例；第三，由于法律的限制和我國(guó)股票市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)很少提供優(yōu)秀員工具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的股票期權(quán)；第四，諸如參與管理，靈活的工作時(shí)間，良好的工作環(huán)境等此類的激勵(lì)措施很少運(yùn)用。
在海外，股票期權(quán)，福利和參與管理被認(rèn)為是三大輔助性的留住優(yōu)秀員工的激勵(lì)措施，在華投資的跨國(guó)公司也樂于此道。每個(gè)人都對(duì)自己的工作績(jī)效在組織中相對(duì)位置有個(gè)估計(jì)，對(duì)周圍員工能力水平也有一個(gè)大致的評(píng)價(jià)，因而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。當(dāng)然對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金和福利不一定要付高薪，應(yīng)根據(jù)效率優(yōu)先兼顧公平的原則，使人才得到的報(bào)酬和享受的福利與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分公平合理并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率而提高，這有賴于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的薪金報(bào)酬制度。如果進(jìn)一步采用優(yōu)先股權(quán)，參與利潤(rùn)分配等方式把企業(yè)改造成所有參與者的“經(jīng)濟(jì)共同體”就更理想了。
（二）從招聘入手，堅(jiān)持“能力合適原則” 首先，在人才的選聘上，要堅(jiān)持能力合適的原則，不求最佳者；在人才的配置上堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則，不搞清一色。企業(yè)選聘人才要堅(jiān)持適用的原則，把合適的人放在合適的地方工作就可以了，因?yàn)轫敿饧?jí)人才往往比較容易自負(fù)，容易抱怨環(huán)境影響自己的能力發(fā)揮，抱怨職位待遇制約其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更加傾向于跳槽，“離家出走”的概率比較高，從而造成公司人力資本的上升。相比之下，中等人才沒有那么傲氣，比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。因此，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。鑒于此，國(guó)外大公司形成了選擇人才的新觀念，打出“用中等人才”的旗號(hào)，聘請(qǐng)合適的人才。同樣地，在人才的配置方面，實(shí)行高、中、低的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，比較容易團(tuán)結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦；而清一色的高級(jí)人才在一起很可能相互“不買賬”，相互推諉，關(guān)系難以協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致人才的不穩(wěn)定。
另外，招聘過程中要仔細(xì)挑選，這樣有利于得到比較穩(wěn)定的人才，減少員工的流失。公司招聘雇員時(shí)很注意自身的舉止行為，采取談話式的面試，使求職者感到不受拘束。公司認(rèn)為如果求職者感到他們好像在同朋友閑話家常，他們會(huì)講出一些難以置信的事，從而使招聘人員從面試中看出求職者是否能夠成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。該公司人力資源部對(duì)公司自己雇員的行為進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)十年的分析，不僅把測(cè)試常識(shí)、判斷和決定問題的能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種具體的需要和要求進(jìn)行測(cè)試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。
用發(fā)展前景吸引人才 按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我的價(jià)值，并且得到了社會(huì)的承認(rèn)。現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)，是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在職業(yè)圈中，也希望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來說，體現(xiàn)人才價(jià)值的方式比較單一，往往官職在社會(huì)公眾心目中是水平、能力的象征，官職越高，這種象征作用就愈加明顯，而且“官”不論大小都有一定的權(quán)力、社會(huì)地位等，這些特殊的待遇使得人才都想通過當(dāng)“官”這種體現(xiàn)價(jià)值的方式。而企業(yè)中，“官位”畢竟有限，這就使大多數(shù)人才很難擁有這種價(jià)值的方式。但在外資企業(yè)企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時(shí)，留有充裕的，平行的非管理職位，這樣就避免了人為堵塞職業(yè)通路，使每位職員都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。因?yàn)椴⒉皇侨魏我粋€(gè)人都想做總經(jīng)理,這時(shí)要涉及到員工職業(yè)生涯的多元化。如深圳成霖潔具有限公司，鼓勵(lì)員工向自己的潛能提出挑戰(zhàn)，給每位員工發(fā)揮所長(zhǎng)及潛能的機(jī)會(huì)，并輔助以完善內(nèi)部的晉升機(jī)制讓其實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，每一個(gè)員工都可能擁有三條職業(yè)發(fā)展道路，輔以多種教育培訓(xùn)形式使其在專業(yè)化道路上站得更高，看得更遠(yuǎn)，頗具有成就感。
提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 經(jīng)營(yíng)即教育，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源的投資與開發(fā)已不僅僅是一種時(shí)尚了。古人云“工欲善其事，必先利其器”，“磨刀不誤砍柴工”，都說明了教育與培訓(xùn)的重要性。`幫助員工有步驟、有計(jì)劃、分階段地輔助及培訓(xùn)、進(jìn)修、輪崗鍛煉等手段進(jìn)行自我提高，同時(shí)予以及時(shí)評(píng)估、評(píng)價(jià)，使員工得以認(rèn)識(shí)自我，修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同呼吸，共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力與創(chuàng)新能力。一個(gè)員工如果長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，不可能僅僅從事一種工種或一個(gè)工作，很多需要經(jīng)過多次工作調(diào)整。為了使員工能夠適應(yīng)多種工作和未來競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃的進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，通過培訓(xùn)，可以改善員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。另一方面，也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他的重視，進(jìn)而會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)是公司給他們的最好禮物。同時(shí)從公司未來發(fā)展的角度來看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。通過教育和培訓(xùn)，企業(yè)幫助人才及一般員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)一致，融為一體，員工的流失就會(huì)大大減少。
建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制 企業(yè)管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，并對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)估，尊重人才的人格和價(jià)值，承認(rèn)人才的勞動(dòng)和業(yè)績(jī)。因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感?？己撕驮u(píng)價(jià)是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)或前提，只有正確地考評(píng)人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面的資料與依據(jù)；考核和評(píng)價(jià)是形成良好人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑，使各級(jí)主管明確了解下屬的工作情況，減少主觀片面性，也可以促進(jìn)個(gè)人與群體間的正常溝通；考核和評(píng)價(jià)是營(yíng)造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才；考核和評(píng)價(jià)是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，為培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)提供了方便。員工的學(xué)歷是一塊敲門磚，但不是獲取高薪的憑證，每一位員工的工資漲浮，都會(huì)有一個(gè)考核指標(biāo)，即個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，主要從業(yè)績(jī)完成情況、執(zhí)行力度和團(tuán)隊(duì)精神這三方面進(jìn)行，直屬經(jīng)理會(huì)給下屬打分，下屬也會(huì)對(duì)直屬經(jīng)理打分，這種評(píng)估機(jī)制促進(jìn)了上下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，能使員工感到心平口服，從而增加其工作的滿意感。
（六）制定相應(yīng)的人才流動(dòng)政策 作為一個(gè)企業(yè)，要想員工絕對(duì)固定不動(dòng)是不可能的，也是不可取的，員工的合理流動(dòng)是企業(yè)所需要的。因此，有必要制定對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理的“游戲規(guī)則”。從宏觀上講，政府應(yīng)運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要建立一套符合市場(chǎng)規(guī)律的法律體系，對(duì)人才的流動(dòng)行為用法律加以約束和保護(hù)。把人才流動(dòng)中的問題，如人才流動(dòng)的程序、用人單位與員工的契約關(guān)系、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律形式確定下來。只有這樣，才能依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動(dòng)約束機(jī)制的建立和完善，才能從宏觀上保證人力資源的合理配置。從微觀上講，企業(yè)除了要為員工的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力外，還必須采取一定的措施來對(duì)人才的流動(dòng)進(jìn)行有效的控制，避免企業(yè)的人力資源管理方面出現(xiàn)“格蕾欣法則”現(xiàn)象。具體來說，就是制定一系列的規(guī)章，如企業(yè)與高素質(zhì)人才簽訂工作合同，在合同期內(nèi)，企業(yè)不得無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。對(duì)于隨意跳槽的員工，加大違約金的賠償力度。特別對(duì)于掌握企業(yè)秘密，企業(yè)為其支付了較多培養(yǎng)費(fèi)用的跳槽人員，可以通過法律程序來獲得賠償，以使企業(yè)的人才流動(dòng)走上合法化、有序化、健康化的發(fā)展道路。
